Akademia jawności wynagrodzeń

Prowadzący: Karol Wolski

Lekcja 1. Wymagania dyrektywy i projektu polskich przepisów – jak przełożyć nowe obowiązki na działania w organizacji?

• Polski projekt ustawy a struktura stanowisk w organizacji – które elementy warto zweryfikować jeszcze przed wejściem nowych przepisów?
• Praca o tej samej wartości – dlaczego jest to jedno z kluczowych pojęć dyrektywy i jakie wyzwania interpretacyjne może stwarzać w praktyce?
• Struktura stanowisk jako podstawa przejrzystości wynagrodzeń – jak przygotować organizację do identyfikacji stanowisk porównywalnych?
• Grupy stanowisk, poziomy zaszeregowania i siatki wynagrodzeń – kiedy wspierają realizację wymogów dyrektywy i jaką pełnią rolę w polityce wynagrodzeń?

Lekcja 2. Wartościowanie stanowisk pracy – kiedy warto je wdrożyć i jak wybrać metodę odpowiednią dla organizacji?

• Dlaczego coraz więcej organizacji wraca do wartościowania stanowisk? – Jaką rolę odgrywa ono w budowaniu przejrzystej i spójnej polityki wynagrodzeń?
• Obiektywne kryteria oceny pracy – jakie wymagania wynikają z dyrektywy i projektu polskich przepisów oraz jak przełożyć je na praktykę organizacji?
• Najczęściej stosowane metody wartościowania stanowisk pracy – mocne strony, ograniczenia i zastosowanie poszczególnych podejść.
• Różne metody, różne rezultaty – jak wybór metodologii wpływa na porównywanie stanowisk, budowę architektury wynagrodzeń i analizy luki płacowej?
• Rekomendacje Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) – które rozwiązania mogą stanowić praktyczne wsparcie dla małych, średnich i dużych organizacji?
• Jak wykorzystać wyniki wartościowania w praktyce HR – od porządkowania struktury stanowisk po budowę spójnej polityki wynagrodzeń.

Lekcja 3. Wartościowanie metodą analityczno-punktową – jak przeprowadzić proces krok po kroku?

• Metoda analityczno-punktowa – dlaczego jest jedną z najczęściej wykorzystywanych metod wspierających obiektywną ocenę stanowisk?
• Czynniki wartościowania stanowisk – które elementy warto uwzględnić, aby rzetelnie porównywać pracę o tej samej wartości?
• Budowa modelu oceny stanowisk – jak dobierać kryteria i ich znaczenie, aby uzyskać spójne oraz porównywalne wyniki?
• Kodeks pracy, projekt ustawy i rekomendacje EIGE – jak połączyć wymagania prawa oraz europejskie wytyczne w jednym modelu oceny stanowisk?
• Proces wartościowania krok po kroku – od przygotowania danych i dokumentacji, przez ocenę stanowisk, aż po interpretację wyników i ich wykorzystanie w organizacji.

Lekcja 4. Opisy stanowisk – dokumentacja wspierająca przejrzystość wynagrodzeń

• Czy opisy stanowisk są obowiązkowe? – Jaką rolę odgrywają w wykazywaniu obiektywnych zasad różnicowania wynagrodzeń?
• Jak przygotować opis stanowiska, który będzie wspierał porównywanie stanowisk oraz proces wartościowania?
• Dokumentacja organizacyjna w praktyce – jak przygotować opisy stanowisk i inne materiały wspierające analizy wynagrodzeń oraz realizację obowiązków wynikających z nowych przepisów?

Narzędzia

Wzór opisu stanowiska pracy.

Prowadzący: Karol Wolski

Lekcja 1

Sprawozdanie z luki płacowej – jak przygotować organizację do nowych obowiązków raportowych?

• Które organizacje zostaną objęte obowiązkiem raportowania i jakie wymagania będą ich dotyczyć?
• Jakie wskaźniki wynikające z przepisów będą podlegały obowiązkowemu raportowaniu oraz jakie dane są niezbędne do ich obliczenia?
• Od czego rozpocząć przygotowanie organizacji, aby proces raportowania był spójny, powtarzalny i oparty na wiarygodnych danych?
• Jak zorganizować współpracę HR, kadr, płac i obszaru analityki podczas przygotowania sprawozdania?
• Dlaczego warto traktować raportowanie jako proces zarządczy, a nie wyłącznie obowiązek wynikający z przepisów?

Lekcja 2

Obliczanie luki płacowej w firmie – jak poprawnie wyliczać obowiązkowe wskaźniki?

• Które wskaźniki składają się na obowiązkowe raportowanie przejrzystości wynagrodzeń i co pokazuje każdy z nich?
• Jak przygotować dane oraz prawidłowo stosować definicje wynikające z przepisów podczas obliczeń?
• W jaki sposób krok po kroku wyliczać wymagane wskaźniki zgodnie z obowiązującą metodologią?
• Które elementy metodologii najczęściej prowadzą do błędnych wyników i jak ich unikać?
• Jak zweryfikować poprawność obliczeń przed przygotowaniem raportu?

Lekcja 3 – specjalna lekcja z pracą w MS Excel

Obliczanie luki płacowej w praktyce – od danych do prawidłowych wyników

• Jak przygotować dane do obliczeń na przykładzie modelowego zestawu udostępnionego przez MRPiPS?
• W jaki sposób krok po kroku wyliczyć wybrane wskaźniki luki płacowej w MS Excel?
• Kiedy MS Excel jest wystarczającym narzędziem, a kiedy warto wykorzystać rozwiązania klasy Business Intelligence (BI)?

Lekcja 4

Luka płacowa jako narzędzie zarządzania wynagrodzeniami – jak analizować dane wykraczające poza obowiązkowe raportowanie?

• Których informacji nie pokazują obowiązkowe wskaźniki i dlaczego warto analizować je dodatkowo?
• Jakie analizy pomagają identyfikować rzeczywiste przyczyny różnic w wynagrodzeniach?
• W jaki sposób monitorować spójność polityki wynagrodzeń pomiędzy stanowiskami, grupami prac o tej samej wartości oraz jednostkami organizacyjnymi?
• Dlaczego analiza wynagrodzeń zasadniczych, całkowitych i zmiennych może prowadzić do odmiennych wniosków?
• Jak wykorzystać wyniki analiz do planowania działań rozwojowych i doskonalenia polityki wynagrodzeń?

Narzędzia

• Lista obowiązkowych wskaźników wraz z opisem metodologii ich obliczania.